Mitarbeiter, die das eigene Unternehmen als Arbeitgeber und als Dienstleister empfehlen – das ist ein Ideal im modernen Personalmanagement. Talentmanagement-Vorreiter Dr. William A. Schiemann, CEO der Metrus Group (USA), hat dazu einen neuen Ansatz entwickelt, der auch hierzulande greift: Thomas Belker, Managing Director Corporate Human Resources der OBI Group Holding, setzt die innovative Methode in die Praxis um. „Talentmanagement ist die strategische Herausforderung der Zukunft. Daher wird der Begriff sehr inflationär genutzt und meint häufig unscharf irgendeine Form von Personal- und Organisationsentwicklung“, konstatiert Thomas Belker. Das bestechende von Dr. Schiemanns Ansatz sei, dass er dem Thema einen klaren Rahmen gebe und diesen mit einem Praxisteil untermauere, der Schritt für Schritt an die Umsetzung heranführe. Beim sogenannten ACE-Modell sollten die drei Faktoren Alignment (Ausrichtung), Capability (Kompetenzen) und Engagement (Mitarbeitermotivation) zu einer Einheit verschmelzen.
Talente in Balance bringen
„Weltweit nimmt die Vielfalt von Persönlichkeiten und ihren Fähigkeiten zu. Aber die Talente sind nicht immer am richtigen Platz“, kennzeichnet Dr. William Schiemann, diesjähriger Keynote-Speaker auf Europas Leitmesse für Personalmanagement, eine Ausgangsüberlegung für sein Modell. Ein Grund sei die ungünstige globale Verteilung von Talenten, die in bestimmten Regionen oder weltweit zu Fachkräftemangel führe. Die Forschungen von Metrus hätten zudem eine weitere Ursache zutage gefördert: „Sehr viele Organisationen, die wir interviewt haben, rekrutieren ausreichend Mitarbeiter mit geeigneten Kompetenzen, aber sie passen nicht immer zur Unternehmenskultur.“
Dies beeinträchtige das Engagement der Mitarbeiter, es erkläre aber noch nicht hinreichend, warum Talente so oft ihre volle Performance verfehlten. Häufig mangele es an der gemeinsamen Ausrichtung auf die Strategie, so dass die Mitarbeiter hart arbeiteten, aber damit wenig zum Unternehmenserfolg beitrügen. „Wenn nicht alle drei Aspekte – die gemeinsame Ausrichtung, die passenden Kompetenzen und das Engagement – zusammenkommen, stört dies das Gleichgewicht der Talentmanagement-Formel“, erklärt Schiemann.
Schwachstellen bedenken
Meistens zeigten Unternehmen in einem der drei Bereiche Schwachstellen. Um diese zu identifizieren, empfiehlt Schiemann Mitarbeiterbefragungen, die nicht nur nach den Befindlichkeiten und Bedürfnissen von Mitarbeitern fragten. Der gegenseitige Benefit entstehe erst dann, wenn Firmen versuchten, die Organisation durch die Brille der Mitarbeiter zu betrachten, indem sie sich nach praktisch gelebten Werten, Verbesserungsmöglichkeiten für Performance und Qualität oder die Strategieumsetzung erkundigten. „So ist die ACE-Scorecard entstanden“, erklärt Schiemann. Dabei erhielten Unternehmen für jede Organisationseinheit eine Auswertung mit den entsprechenden Profilen, die die Stärken und Schwächen der Führung aufdeckten. So ließe sich herausfinden, wie Personaler Führungskräfte mit verschiedenen Arbeitsweisen weiterentwickeln könnten.
Den Führungskräften kommt somit eine Schlüsselrolle im Talentmanagement-System von Schiemann zu: Vorgesetzte, die nach dem Motto “one size fits all” an die Sache herangingen, seien nicht mehr zeitgemäß. Führungskräfte müssten anpassungsfähig sein und die Bedürfnisse der Mitarbeiter reflektieren. „Heute gibt es bis zu fünf Generationen in der Arbeitswelt“, betont Schiemann. Babyboomer und Millennials besäßen ganz unterschiedliche Hintergründe für ihr Engagement. „Die größte Herausforderung für Personalverantwortliche besteht darin, Führungskräfte dazu zu bekommen, dass sie sich ändern und anpassen.“
Führungskräfte müssen Informationsfluss sichern
„Um das ACE-Modell im Unternehmen zu verankern, müssen zuerst die Vorgesetzten überzeugt werden“, bestätigt Personalmanager Belker. „Wir müssen gewährleisten, dass die Führungskräfte sich intensiv mit Aufgaben, Zielen und Kompetenzen ihrer Mitarbeiter beschäftigen.“ Sehr wichtig für die Führungsarbeit sei, dass der Informationsfluss nicht ins Stocken gerate und dass Vorgesetzte Mitarbeiter ausreichend in Entscheidungen und Aktivitäten einbänden. Beschäftigte müssten Transparenz über Geschäftszahlen haben. Es bedürfe eines verbindlichen Verhaltenskodex, der aber gleichzeitig Freiraum lasse, damit jeder Mitarbeiter und das gesamte Team seine Fähigkeiten entwickeln und sich entsprechend einbringen könne.
Auf diese Weise sei es möglich, Mitarbeiter zu aktiven Befürwortern des Unternehmens zu machen. „Dazu gehören bei uns zwei Dinge: dass Mitarbeiter Obi als tollen Arbeitgeber erleben – und als besten Anbieter für die vielen Produkte und Services“, verdeutlicht Belker. „Ablesen kann man das an dem Anteil der Mitarbeiter, die ihren Arbeitgeber in allen Aspekten aktiv weiterempfehlen.“ Diese Haltung sei schwer zu erreichen, das wisse auch Schiemann. Viele Beschäftigte wären sich zwar oft bewusst, was sich verbessern ließe, handelten aber nicht, weil das ja „die Aufgabe des Chefs“ sei. „Aber man kann die Kultur tatsächlich positiv beeinflussen, so dass jeder Mitarbeiter und jedes Team dem Ideal näher kommt“, ist Belker überzeugt.
Terminhinweis: Am Mittwoch, 26. September, kommen beide als Referenten zur Messe Zukunft Personal nach Köln.
Keynote-Vortrag von Dr. William A. Schiemann
„The ACE Advantage. How Smart Companies Unleash Talent for Optimal Performance“ (auf Englisch), im Anschluss Public Interview
Mittwoch, 26. September, 9.30 bis 11.00 Uhr, Koelnmesse, Halle 11.2, Forum 1
Expert Series, Vortrag von Thomas Belker
“Improving talent at OBI. A best practice case using the ACE model“
Mittwoch, 26. September, 12.00 bis 12.45 Uhr, Halle 11.2, Forum 2
Im Anschluss ab 13.00 Uhr Networking mit den Referenten zum Thema internationale Personalarbeit und Talentmanagement in der International Networking Lounge (Halle 11.1, Stand H.25).
Link zum Thema
www.zukunft-personal.de
Foto: iStockphoto
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