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Mit Rapid-E-Learning Kompetenzen entwickeln

Mit Rapid-E-Learning Kompetenzen entwickeln

Das Wissen und vor allem die Kompetenzen der Mitarbeiter eines Unternehmens sind die Basis für den Unternehmenserfolg. Damit wird die Kompetenzentwicklung ein zentraler Bestandteil der Unternehmensführung. Mit Hilfe von Rapid E-Learning können die benötigten Kompetenzen effizienter und zielgerichteter entwickelt werden. Höhere Effizienz entsteht durch die Abkehr vom Gießkannenprinzip, die Mischung von Standard-Inhalten und Eigenproduktionen, die Erarbeitung von Qualitätskriterien und vor allem durch die ökonomisch und didaktisch sinnvolle Mischung von Selbstlerneinheiten und Trainern. Diese Prinzipien sind am besten anhand eines Beispiels zu verstehen: Nehmen wir an, in Ihrem Unternehmen soll ein Kennzahlen gestütztes Berichtswesen mit Hilfe von Excel aufgebaut werden. Nehmen wir ferner an, dass derzeit noch kein tiefer gehendes Kompetenzmanagementsystem etabliert ist und lassen wir den Produktionsaspekt (Rapid-E-Learning Production) außen vor.

Ehe Sie mit der eigentlichen Arbeit beginnen, sollten Sie Rahmenbedingungen klären. Zum einen die minimale technische Ausstattung Ihrer Lern- oder Arbeitsplätze, denn damit legen Sie fest, welche Medien verwendet werden. Wenn Ihre IT-Arbeitsplätze keine Soundkarte haben, sollten Online-Lerninhalte z.B. keinen Ton haben. Legen Sie auch fest, wo und wie sie Online- Lerninhalte zur Verfügung stellen möchten. Bereits in einem Lernmanagement-System, das bereits vorhanden ist oder gar noch vorab implementiert werden muss oder zunächst in einem Verzeichnis oder auf einem Webserver, der für alle zugänglich ist. Können Sie wichtige E-Learning Standards wie AICC oder SCORM nutzen, die dafür sorgen, dass die Lernergebnisse der Inhalte zurückgegeben werden an ein Lernmanagementsystem und die damit verbundene Speicherung von Lernständen sowie eine beliebige Zusammenstellung der Lerninhalte in eigenen Inhaltsverzeichnissen ermöglichen?

Welche Zielgruppen sprechen Sie an? Gibt es Besonderheiten, etwa wenig Erfahrung im Umgang mit Computern oder spezielle Beeinträchtigungen, die barrierefreie Lerninhalte notwendig machen? Wie wird E-Learning bei Ihnen in die Weiterbildungsstrategie integriert? Wird es eine exotische Ausnahme bleiben oder wird es ein fester Bestandteil, der dann aber eine entsprechende Infrastruktur benötigt. Welche Qualitätskriterien (z.B. laut DIN-PAS 1032-1) sollen Lerninhalte mindestens erfüllen?


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Auch ohne implementiertes Kompetenzmanagement können Sie den unterschiedlichen Bedarf sammeln, verdichten und in Zielgruppenprofilen zusammenstellen. Mit einer Bedarfsabfrage zur Einführung des Berichtswesens können Sie sehr einfach alle für die Trainings notwendigen Themen erfassen und strukturieren. Ziel ist es, zunächst festzulegen, welche Lerninhalte die Organisation als Ganzes und als Maximal-Curriculum benötigt, um das Berichtswesen erfolgreich einführen zu können. Der Lernbedarf wird von den Grundlagen zum Berichtswesen oder Excel, bis zur statistischen Auswertung spezieller Kennzahlen gehen, was für Ihr Vorhaben sehr sinnvoll ist. Aus diesem Curriculum erstellen Sie nun anhand der thematisch zusammengehörenden Themenblöcke einen Veranstaltungskatalog, der Einsteiger- bis Fortgeschrittenen-Trainings enthält. Auf diese Veranstaltungen können sich Ihre Teilnehmer nun buchen oder vormerken.

Rapid E-Learning ist keine Entscheidung ausschließlich für E-Learning, sondern die Aufforderung, die passendste Veranstaltungsform für jedes Thema zu wählen. Teilen Sie die Inhalte auf in Lerninhalte, die sehr gut ohne den Austausch mit anderen individuell gelernt werden können (meist eher reine Wissensinhalte oder IT- und Prozess-Themen wie Excel oder Grundlagen des Berichtswesens), in Themen, bei denen Sie auf jeden Fall soziale Interaktion benötigen (z.B. Kommunikationsinhalte wie „Mit Kennzahlen führen“) und in Inhalte die zwar individuell gelernt werden können, aber ein Präsenztraining benötigen, um Fragen zu klären, Übungen durchzuführen oder die Umsetzung zu besprechen (z.B. „Erfolgreiche Präsentation von Kennzahlen“). Damit haben Sie auch Ihre Veranstaltungsarten festgelegt.

Bei einem umfassenderen Thema gibt es nie das eine Training oder das eine E-Learning. Sie werden immer Lerninhalte finden, die in Standard-Lernprogrammen „von der Stange“ angeboten werden und Themen, die so speziell auf Ihr Unternehmen zugeschnitten sind, dass auch ein externer Trainer nicht mehr hilfreich ist. Vergleichen Sie die Angebote zu den Standardinhalten und überprüfen Sie diese mit Ihrem Kriterienkatalog. Sprechen Sie mit den Anbietern, inwieweit es möglich ist, zumindest das Aussehen der Lernmodule an Ihr Corporate Design anzupassen. Wichtig ist, dass die Inhalte modular sind und von Ihnen auch beliebig anders zusammengestellt oder teilweise gelöscht werden können und in einem Inhaltsverzeichnis mit weiteren eigenen Lerninhalten ergänzt werden können. Erstellen Sie nun Ihre eigenen Inhalte als Ergänzungen. Dies beginnt bei fertigen Arbeitsblättern aus Ihrem Berichtswesen und geht über Leittexte bis hin zu selbst erstellten Schritt-für-Schritt-Anleitungen und multimediale Erläuterungen der Besonderheiten in Ihrem Unternehmen. Wenn Sie kein Lernmanagement-System haben, stellen Sie nun die Inhalte manuell für die von Ihnen ermittelten Zielgruppen zusammen. Erstellen Sie abschließend die Lernerfolgskontrollen oder Wissens-Checks zur Überprüfung des Vorwissens Ihrer Lerner, um sie den jeweiligen Inhalten zuordnen zu können. Am besten erfassen Sie die Inhalte in einem elektronischen System, in dem Sie die Ergebnisse insgesamt auswerten können, die Lerner aber Hinweise bekommen, mit welchen Inhalten sie am besten weiterlernen. Bereiten Sie nun einen Leitfaden für Ihre Trainer vor, der das Gesamt-Curriculum, die jeweiligen Medien und möglichen Ergebnisse sowie die Ziele für die Präsenztrainings enthält.

Dank der vielen Online-Inhalte dreht sich das 80/20-Prinzip nun um. Die Trainer müssen nicht mehr für die 80% Mehrheit ihrer Lerner trainieren, da diese mit den Standardinhalten gut zurecht kommen und haben damit mehr Zeit für die 20% Minderheiten: Auf der einen Seite für sehr gute Lerner, auf der anderen Seite aber vor allem für Lerner, die noch zusätzliche Fragen haben. Gleichzeitig helfen Trainer, im Austausch mit allen Beteiligten, die Inhalte in Übungen oder in Fragerunden an die Erfordernisse des Arbeitsalltags zu übertragen und sichern den Transfer. Die Dauer der Präsenzphasen ist jedoch deutlich kürzer und hat mehr Workshop-Charakter als üblich, was die Lernzeit gesamt deutlich reduziert. Insgesamt werden mit einem solchen Mischmodell ca. 20% der gesamten Lernzeit eingespart, wobei die Einsparung durch die zielgenaue Kompetenzentwicklung noch nicht eingerechnet ist.

Sichern Sie vom Beginn des Prozesses bis zur Beendigung der Maßnahme sowohl die Qualität Ihres Angebots als auch die Performance Ihres Prozesses. Und nutzen Sie die Ergebnisse, um beim nächsten Mal weitere Verbesse- rungen beim Trainingsangebot zu erzielen.

Über den Autor: Bernd Wiest ist Diplompädagoge, er entwickelt und berät seit mehr als 15 Jahren Unternehmen im Bereich effizientes Lernen mit Medien, Lernende Organisationen und Kompetenzmanagement. Zudem ist er seit 2008 Leiter der Trainingsevaluierung Deutsche Telekom Kundenservice.

Link zum Thema
www.bernd-wiest.de

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Foto: istockphoto

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