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Coaching-Minutes – Teil 11: Mit Motivation den Change managen

Die Karriere-Kolumne auf BILDUNGaktuell. Richtig führen, denken, handeln. Fragen Sie den Führungskräfte-Coach, wie es noch besser geht.


Neu als Führungskraft? Führungskräfte-Coach Michaela Grüsser hilft!Michaela Grüsser (www.gruesser.at) ist Management-Consultant, Trainerin und Führungskräfte-Coach für nationale und internationale Unternehmen. Mit ihrer Initiative „Women’s Leadership Development“ unterstützt sie seit vielen Jahren Frauen auf dem Weg ins Management.

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Harald, 51: „Ein Change-Projekt folgt dem anderen, pausenlos werden die Strategien über Bord geworfen, die Organisation umgebaut, Prozesse verändert. Ich bin in einer Führungsrolle, muss viele Projektentscheidungen mittragen und meinen Mitarbeitern „schmackhaft“ machen. Ich merke aber, dass mir die Luft ausgeht und ich mehr und mehr meine Motivation verliere. Was kann ich tun?”

Führungskräfte-Coach Michaela Grüsser antwortet:

„Das einzig Beständige ist der Wandel“. Veränderung ist das „Grundrauschen“ in jeder Organisation. Ob Sie wollen oder nicht –verabschieden Sie sich von der Vorstellung, dass „Change“ endet. Es endet nicht – es beginnt nur eine neue Runde. Sie können das frustriert herunterschlucken oder als unveränderbare Realität akzeptieren und lernen, damit konstruktiv umzugehen.

Entwickeln Sie eine Change-Mentalität

Ziele und Bedürfnisse in Changeprozessen sind teilweise gegenläufig und können nicht alle gleichermaßen optimiert werden. Das bedeutet für Führungskräfte, dass sie in verschiedenen Spannungsfeldern agieren muss. Häufig werden die Spannungsfelder in Form von unangenehmen Dilemmata bzw. inneren Konflikten spürbar.

Leider gibt es kein einfaches Rezepte, sondern jedes Spannungsfeld individuell d.h. situationsgerecht ausbalanciert werden muss. So besteht häufig in Zeiten der Veränderung die Notwendigkeit, möglichst schnell Veränderungen umzusetzen und zu leben. Auf der anderen Seite wissen wir, dass Entwicklung Zeit braucht. Es ist eine Ihrer wichtigsten Aufgaben, diese Komplexität zu meistern.

Motivation: Wichtiger als das Ergebnis – der Prozess

Als Führungskraft müssen Sie handeln – obwohl Sie nicht wissen, wie die Zukunft sein wird. Rascher Wandel gehört zu unserem Alltag. Vieles richtet sich nicht nach unseren Planungen und Vorstellungen. Umso wichtiger ist, sich auf mögliche Ereignisse und unterschiedliche Ergebnisse vorzubereiten.

Bleiben Sie in Bewegung, bleiben Sie mit Ihrem Team am Ball. Kontinuität ist ein Erfolgsbringer. Achten und schätzen Sie auch die kleinen Fortschritte. Behalten Sie die erreichten Ziele im Auge und fokussieren Sie sich auf das, was bereits gelungen ist. Setzen Sie gemeinsam mit Ihrem Team kurzfristig erreichbare Zwischenergebnisse. „Es ist der Schritt von der Leistung zur Freude an der Leistung“ schreibt F.Malik.

Weg von – hin zu

Wenn Ihr Blick auf Vergangenes gerichtet ist, laufen Sie Gefahr, an dem festzuhalten, was unveränderbar hinter Ihnen liegt (und dem Sie hilflos ausgeliefert sind). Eine positive, stärkende Ausrichtung lässt sich dadurch nur schwer erreichen. Konzentrieren Sie sich auf Ihre Selbstverantwortung und erkennen Sie Ihre Gestaltungsmöglichkeiten in Ihrer Rolle als Führungskraft. Sie sind Vorbild.

Trainieren Sie Ihre Resilienz

Flexibilität, Widerstandskraft und die Kompetenz, mit hohen Belastungen gut umgehen können – Sie können diese Kompetenzen entwickeln und stärken, um Veränderungen besser zu managen

Verfolgen Sie Ihre Aufgaben mit Disziplin und lassen Sie sich nicht von Rückschlägen entmutigen. Akzeptieren Sie, dass gefasste Ziele manchmal auch aufgegeben werden müssen und schauen Sie der Realität ins Auge. Sie sind in der Lage, neue Möglichkeiten und alternative Lösungen zu finden.

Machbar – Verstehbar – Sinnvoll

Bleiben Sie in Kommunikation mit Ihrem Team. Je komplexer der Changeprozess umso größer das Risiko, das Wesentliches aus den Augen verloren wird. Stimmen sich sich in kürzeren Inverallen über die anstehenden Aufgaben ab und klären Sie regelmäßig die Vorgehensweisen mit dem Team. Bestärken und ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter in Ihrem Tun. Neben dem besseren Informationsaustausch gibt Ihnen das auch die Möglichkeit, schneller auf etwaige Unsicherheiten (fachlich und emotional) zu reagieren.

Respektieren Sie die Gefühle und stellen Sie sich der emotionalen Resonanz bei den Betroffenen auf unliebsame Entscheidungen. Die Kompetenz, emotional intelligent zu agieren, kann entwickelt werden. Auch wenn oft Emotionen als ein Problem gesehen werden: In dem Begriff Emotion steckt das Wort „Motion“ – und das bedeutet Bewegung. Es geht also um das, was Menschen in Veränderungsprozessen bewegt. Motivation ohne Emotion ist nicht denkbar. Wir können nur dann motivierte Menschen erwarten, wenn wir sie auch wirklich ernst nehmen. Auch wenn uns persönlich ihre anfänglichen Emotionen auf eine unliebsame Entscheidung, zunächst nicht ins Konzept passen.

Fordern Sie – sofern notwendig – Verhalten ein, nicht jedoch gleich Motivation, Identifikation und positive Gefühle. Sie können sich Begeisterung bei Ihren Mitarbeitern natürlich wünschen und dies auch äußern, aber anordnen lässt sich Begeisterung nicht. Bestenfalls bekommen Sie Lippenbekenntnisse. Motivation und Identifikation sind letztendlich eine individuelle Leistung des Mitarbeiters, die durch die persönliche Auseinandersetzung mit den Zielen des Veränderungsprozesses – und vor allem durch aktive Mitgestaltung – zu neuer Kraft finden kann.

Haben auch Sie eine Frage an Michaela Grüsser? Dann schreiben Sie eine E-Mail an coaching-minutes@bildungaktuell.at


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