Die neue Karriere-Kolumne auf BILDUNGaktuell. Richtig führen, denken, handeln. Fragen Sie den Führungskräfte-Coach, wie es noch besser geht.
Michaela Grüsser (www.gruesser.at) ist Management-Consultant, Trainerin und Führungskräfte-Coach für nationale und internationale Unternehmen. Mit ihrer Initiative „Women’s Leadership Development“ unterstützt sie seit vielen Jahren Frauen auf dem Weg ins Management.
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Harald, 51: Unser Bereich durchläuft gerade eine Umstrukturierung und auch einige meiner Teams sind davon betroffen. Da sind viele Ängste und Unsicherheiten bei meinen Mitarbeitern. In der Gerüchteküche brodelt es. Was kann ich tun, um zu beruhigen?
Führungskräfte-Coach Michaela Grüsser antwortet:
Jede Veränderung – egal ob im beruflichen oder privaten Umfeld – führt zu gewissen Unsicherheiten und diffusen Ängsten. So schwierig es auch sein mag, aber das Wesentlichste ist, zu akzeptieren, dass jeder Veränderungsprozess unterschiedliche emotionale Phasen durchläuft. Diese reichen u.a. von Schock, Wut, Aggression, Resignation, Trauer bis hin zu Akzeptanz und einem sich Öffnen für Neues. Immer mehr Führungskräfte müssen heute auch als „Change Manager“ agieren und dabei ist es essentiell, auch die psychologischen Mechanismen zu verstehen.
Leider wird bei der Konzeption von Change-Management-Projekte immer wieder auf einen Kommunikationsplan vergessen. Eine strukturierte und zeitnahe (laufende!) Information über das Projekt, die aktuellen Veränderungen, Personalia, etc. an Mitarbeiter und Führungskräfte kann helfen, Unsicherheiten zu reduzieren.
Sprechen Sie Gerüchte direkt an
In jedem Fall sind Sie als verantwortliche Führungskraft besonders gefordert, mit Ihren Mitarbeitern im Austausch zu bleiben. Sprechen Sie auch Gerüchte (Flurfunk) an, wiederholen Sie (ja, auch mehrmals), dass es sich eben nur um Gerüchte handelt. Kommunikation im Change ist eine sensible Sache, da Sie als Führungskraft oft im Spannungsfeld zwischen Informationspflicht (Ich weiß, was im Projekt vorgeht) und Vertraulichkeit (Ich habe klare Anweisung des Managements zur Verschwiegenheit) befinden.
Ich erlebe immer wieder, dass Führungskräfte damit sehr zu kämpfen haben – vor allem, wenn sie von Mitarbeitern bereits aktiv adressiert werden. Machen Sie aus Ihrem Herzen keine Mördergrube. Ihre Mitarbeiter werden akzeptieren, dass Sie zur vertraulichen Behandlung von informationen verpflichtet wurden und zeitnah nach Freigabe entsprechend informieren werden. Halten Sie diese Zusagen ein.
Wenn es keinen unternehmensweiten Kommunikationsplan gibt, setzen Sie für Ihren Bereich regelmäßige kurze Meetings zum Update auf. Vergessen Sie nicht, dass es hier nicht so sehr um Projektneuigkeiten geht, sondern vorrangig darum, dass Sie als Führungskraft Sicherheit und Stabilität vermitteln. Dazu gehört authentische und klare Kommunikation. Dazu gehört Zuhören ebenso wie das echte Anerkennen der Ängste und Sorgen der Mitarbeiter.
Umstrukturierung: Jede Veränderung ist auch eine Chance
Wiegeln Sie nicht ab, machen Sie das, was Sie hören, nicht verbal zu Kleinholz. Vergessen Sie nicht: trotz aller Befindlichkeiten ist es Ihre Aufgabe, Ihren Bereich in einem produktiven Modus zu halten. Projekte müssen weiterhin umgesetzt, Ziele erreicht werden. „Jede Veränderung ist immer auch eine Chance“. Das ist eine tiefe Wahrheit – diese wird aber erst zugänglich, wenn Menschen emotional dazu bereit sind.
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Hinweis der Redaktion: Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit wird auf eine geschlechtsspezifische Differenzierung verzichtet. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung für beide Geschlechter.
