Weiterbildungsangebote stärken Mitarbeiterbindung

Studie: Weiterbildungsangebote stärken Mitarbeiterbindung

Berufseinsteiger von heute, auch Generation Y genannt, erwarten viel im ersten Job. Für 43 Prozent der 25- bis 35-Jährigen sind Weiterbildungsangebote sehr wichtig. 60 Prozent dieser Altersgruppe halten sie sogar für ausschlaggebend bei der Entscheidung für ihren Arbeitgeber. Mit zunehmendem Alter verliert Weiterbildung für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an Bedeutung: Nur noch 30 Prozent der Befragten, die 36 Jahre und älter sind, halten sie für „sehr wichtig“. Gefragt nach der Bedeutung von Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten, ist der Unterschied noch deutlicher: 37 Prozent der 25- bis 35-Jährigen finden dies „sehr wichtig“, aber nur noch 17 Prozent der 56- bis 65-Jährigen.

50plus eher weiterbildungsmüde
Die Experteninterviews im Rahmen der „DUW-Studie zur Mitarbeitermotivation: Motivieren, Binden, Weiterbilden“ bestätigen eine Weiterbildungsmüdigkeit bei der Generation 50plus: „Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer machen seltener Weiterbildungen als jüngere“, beobachtet zum Beispiel Dr. Matthias Meifert, Director und Partner, Kienbaum Management Consultants AG. „Das muss sich ändern. Auch Beschäftigte mit langjähriger Berufserfahrung brauchen immer wieder Perspektivenwechsel, um im Job fit zu bleiben.“ Die Experten sehen dabei vor allem die Arbeitgeber in der Pflicht. „Viele investieren nicht genug in die älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Sie profitieren weniger von Weiterbildungsangeboten als die jüngeren Kollegen“, so Prof. Dr. Hugo M. Kehr, Psychologe und Personalberater. „Aber auch Wissen veraltet. Deshalb ist es wichtig, dass die Berufserfahrenen ihre Kompetenzen erweitern.“

Kopf, Hand und Bauch ins Gleichgewicht bringen
Weiterbildungsmaßnahmen können Kompetenzen vermitteln und motivationsfördernd sein – sofern sie bestimmte Kriterien erfüllen. Eine erfolgreiche Weiterbildung ist im besten Fall Baustein der strategischen Förderung einzelner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Sie ist kompetenzbasiert und der individuellen gegenwärtigen Position und perspekti- vischen Entwicklung der Mitarbeitenden angepasst. Trainingsmaßnahmen, die diese Kriterien erfüllen und strategisch zum Einsatz kommen, vermitteln nicht nur Wissen und Fähigkeiten. Sie steigern auch die Motivation der Belegschaft und die Bindung an ihren Arbeitgeber.

Das 3K-Modell der Arbeitsmotivation, ein neuer, praxisorientierter Ansatz aus der Motivationspsychologie, geht auf die drei Komponenten der Motivation ein: unbewusste Motive (Bauch), explizite Ziele (Kopf) und subjektive Kompetenzen (Hand). Erst wenn die drei Dimensionen der Motivation – Bauch, Kopf und Hand – bei der Konzeption des Seminars, Trainings oder Studiums berücksichtigt werden, ist eine Motivation der Mitarbeitenden möglich.

Link zum Thema
www.duw-berlin.de

Foto: iStockphoto

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