Visionen und Erfahrungen zum arbeitsintegrierten Lernen

E-Learning: Visionen und Erfahrungen zum arbeitsintegrierten Lernen

Wie zur Premiere im Vorjahr freute sich Fachbeiratsleiter Dr. Erwin Bratengeyer auch bei der zweiten Ausgabe der Austrian eLearning Conference (AeLC) über ein ausverkauftes Haus. Am 19. und 20. Oktober 2011 tauschten sich die Kongressteilnehmer parallel zu den Fachmessen Personal Austria und Professional Learning in Wien dazu aus, wie Betriebe Lern- und Arbeitsprozesse aufeinander abstimmen und welche Unterstützung Informations- und Kommunikationstechnologien dabei geben können.

Drei Keynote-Vorträge, intensive Workshops mit Anbietern und zahlreiche Best-Practice-Beispiele von erfolgreichen Anwendern neuer Lerntechnologien boten den rund 120 Konferenzteilnehmern wertvolles Praxiswissen und Denkanstöße – bisweilen in Richtungen, die sie gar nicht vorhergesehen hatten. Mancher Teilnehmer wünschte sich gar, die Konferenz würde noch ein oder zwei Tage länger gehen, und viele kündeten an, am 7. und 8. November 2012, wieder teilzunehmen. Die Besucher schätzten vor allem die unterschiedlichen Formate, die für einen abwechslungsreichen Ablauf sorgten: Während die Keynote-Speaker die Konferenztage jeweils mit einer Meta-Perspektive auf das Lernen einläuteten, widmeten sich die weiteren Vorträge und Workshops den verschiedenen Einsatzmöglichkeiten und Formaten von E-Learning im Betrieb.

„Wissen oder Zertifikate alleine reichen nicht aus: Man muss in der Lage sein, etwas zu tun“, beschrieb Prof. Dr. Josef Herget die Anforderungen bei der Qualifizierung von Mitarbeitern in seiner Auftakt-Keynote. Deshalb verlagere sich der Fokus von der reinen Informationsvermittlung hin zum virtuellen Ausprobieren, zum Lernen durch Erfahrungen und zum Austausch in Netzwerken. Der Arbeitsplatz spiele dabei als Lernort eine zentrale Rolle. Laut einer Umfrage von Ernst & Young bevorzugten Mitarbeiter Workplace Learning gegenüber anderen Lernformen.

Um Arbeiten und Lernen erfolgreich zu verzahnen, müssten Weiterbildungsverantwortliche Präsenzlernen, Anwendungskontext, Selbststudium und Kollaboration zusammenführen, erklärte Herget. Dabei sollten sie das Kompetenzportfolio ihres Unternehmens an der Business-Strategie der nächsten Jahre ausrichten. „Die Rolle von HR ist zu eruieren, wohin das Unternehmen will, welche Kompetenzen es benötigt, um seine Ziele umsetzen zu können, und was dies für jeden einzelnen Mitarbeiter bedeutet.“ Somit steige die Bedeutung des Einzelnen und gleichzeitig die Verantwortung der Führungskräfte für die Entwicklung der Mitarbeiter.

Der Reifegrad macht den Unterschied
Um zu erkennen, auf welcher Stufe ein Unternehmen im Bezug auf das Lernen stehe, habe das britische Unternehmen Towards Maturity ein Benchmark erstellt. An diesem las Herget die enorme Bedeutung der Verankerung des Lernens in der Unternehmensstrategie und -kultur ab: Das beste Viertel der Unternehmen in diesem Benchmark sei wesentlich erfolgreicher, schneller und wettbewerbsfähiger als das letzte Viertel. Diese Organisationen reagierten dreimal so schnell auf die Anforderungen des Marktes. Zudem sei die Zufriedenheit der Mitarbeiter höher. Es lohne sich also, den Reifegrad des Unternehmens zu entwickeln und sich zu professionalisieren, so Herget.

Der Frage, wie Mitarbeiter Lerninhalte bei Bedarf abrufen und bestmöglich anwenden können, ging auch Dr. Stefanie Lindstaedt in ihrem Keynote-Vortrag nach. Ziel sei es ja, dass Mitarbeiter ihre Arbeitsaufgaben besser erfüllen könnten, ihre Kompetenzen verbesserten und in der Lage seien, anderen dabei zu helfen, ihre Arbeitsaufgaben besser zu bewältigen. Arbeitsintegriertes Lernen heiße aus Ihrer Erfahrung, dass Lernziele vom Arbeitskontext abgeleitet seien. Ein System zur Unterstützung dieses arbeitsintegrierten Lernens müsse Informationen intelligent und mit einer variablen Lernführung bereitstellen, die organisationale Wissensbasis einbeziehen und Lerngruppen dynamisch zusammenstellen.

Der virtuelle Coach im Arbeitsprozess
Das System APOSDLE (Advanced Process-Oriented Self-Directed Learning Environment), das in einem vierjährigen EU-Projekt entwickelt wurde, sei so ein Instrument. Es erkenne, in welchem Kontext oder Arbeitsschritt der Nutzer sich befinde, welche Kompetenzen dieser besitze und welche Hilfen er gerade benötigen könnte. Daraufhin bietet es ihm Dokumente, kompetente Ansprechpartner im Unternehmen, mögliche Lernpfade und Informationen über Projekte an. Wie ein Coach unterstütze das System das Lernen direkt im Arbeitsprozess, ermögliche gemeinschaftliche Weiterbildung, nehme neues Wissen auf und stelle es allen Nutzern zur Verfügung.

Mythen über Lernkompetenz im Alter entkräften
Dass neues Lernen für „alte“ Lerner keinen Widerspruch darstellen muss, zeigte Prof. Dr. Christian Stamov-Roßnagel. Der Keynote-Speaker, der den zweiten Konferenztag eröffnete, leistete Aufklärung in Sachen Lernkompetenz. Dem lebenslangen Lernen älterer Mitarbeiter stünden bestimmte Mythen über das Altern im Wege, aber nicht eine abnehmende Lernkompetenz: Diese bleibe nämlich bei gesunden Menschen bis ins hohe Alter erhalten. „Es gibt keinen Grund und keine Ausrede, Ältere vom Lernen auszuschließen“, bekräftigte Stamov-Roßnagel. Wenn im Unternehmen jedoch ein negatives Altersbild vorherrsche, sei die Lernbereitschaft der älteren Mitarbeiter gefährdet. Wichtig sei es deswegen, Mitarbeitern, Führungskräften sowie Personalisten zu zeigen, dass Ältere durchaus noch in der Lage seien zu lernen und diese mithilfe ihrer Lernerfolge zu motivieren.

Weitere Informationen finden Sie unter www.aelc.at

Foto: iStockphoto

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